Sam przedsiębiorca ze swojego PPK nie skorzysta, ale w zamian może więcej oszczędzić na IKZE. Z treści przepisów wynika, że przedsiębiorca nie zapisuje siebie do tworzonego przez niego PPK i nie odprowadza za siebie wpłat to PPK. Nie może on więc z PPK skorzystać. W zamian ustawodawca wprowadził nowelizację ustawy o Z portalu e-PPK do osoby kontaktowej na wskazany przez nią adres e-mail zostanie wysłana wiadomość z loginem umożliwiającym zalogowanie do portalu e-PPK. W celu dodania osoby do kontaktu należy wybrać pole Dodaj osobę. W przypadku, gdy osoba do kontaktu będzie jednocześnie osobą rejestrującą wniosek mających dostęp do aplikacji z ramienia pracodawcy i nadawanie im dostępów do e-PPK, przesyłanie składek, rejestracja w PPK pracowników Podmiotu Zatrudniającego. 10) Użytkownik–Dystrybutor – osoba uprawniona do korzystania z Serwisu e-PPK działająca w imieniu Funduszu posiadająca Login i Hasło, 11) Statusy umowy: Jak podaje dalej mojeppk.pl: „(…) do PPK należy zapisać: pracowników w rozumieniu kodeksu pracy - wyjątkiem są pracownicy przebywający na urlopach górniczych i urlopach dla pracowników zakładu przeróbki mechanicznej węgla oraz młodociani, osoby fizyczne wykonujące pracę nakładczą, które ukończyły 18. rok życia, A te nowe uprawnienia pracodawcy obejmują takie kwestie, jak: obniżenie wymiaru czasu pracy do 20%; wprowadzenie przestoju ekonomicznego; wprowadzenie równoważnego systemu pracy oraz stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę, bez spełnienia przesłanek wynikających z kodeksu pracy W zakładach pracy zatrudniających mniej niż 50 osób pracodawca może zwrócić się do pracowników, aby sami wyznaczyli osobę (lub osoby), z którą (którymi) będzie konsultował działania związane z bhp. Gdyby pracownicy nie potrafili sami dojść do porozumienia i wyznaczyć swojego przedstawiciela, pracodawca może skorzystać z Już na etapie wdrażania PPK pracodawca powinien zadbać o przygotowanie firmy do obsługi PPK. Wśród zadań, jakie go czekają w tym zakresie, należy wymienić przystosowanie systemu kadrowo-płacowego, wyznaczenie pracowników do obsługi, zaplanowanie budżetu. Dobrze, aby pracodawca współpracował także z instytucją finansową, aby 3 poza finansowe zalety oferty PPK instytucji finansowych, na które warto zwrócić uwagę. Czynnikiem decydującym przy wyborze instytucji finansowej przez przedsiębiorcę będzie przede wszystkim to, jak duże wsparcie daje instytucja we wdrażaniu PPK i jak bardzo odciąży pracodawcę od czynności administracyjnych. Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 16 ustawy z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1342 – dalej: ustawa o PPK) podmiot zatrudniający zawiera umowę o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej po upływie trzeciego miesiąca zatrudnienia w podmiocie zatrudniającym, nie później jednak niż do 10. dnia miesiąca Jeśli więc pracownik spełnia kryterium stażowe i złoży pracodawcy deklarację uczestnictwa w PPE – musi być tym programem objęty. Warto pamiętać, że w dniu złożenia wniosku pracodawcy do KNF o rejestrację PPE prawo do uczestnictwa musi przysługiwać co najmniej połowie pracowników zatrudnionych u pracodawcy tworzącego program. V77SiO9. Każdy z nas czuje się bardziej odpowiedzialny za efekty swojej pracy, jeśli miał zapewnioną możliwość podejmowania decyzji dotyczących jej organizacji, sposobu wykonania czy wykorzystania jej owoców. W polskim porządku prawnym jest kilka instytucji prawnych, które mają zagwarantować pracownikom wpływ na decyzje ich dotyczące w określonych sytuacjach. Dwie z nich bywają niedoceniane – są to przedstawiciel pracowników i rada pracowników. Jeśli chcielibyśmy znaleźć w przepisach prawa pracy definicję, kim jest przedstawiciel pracowników, to jej nie znajdziemy. Jego rola oraz kompetencje wyrażają się w poszczególnych normach, które wymagają od pracodawcy zaangażowania przedstawiciela lub przedstawicieli pracowników w podjęcie określonych działań. Sytuacji wymagających takiego współdziałania jest w sumie ok. 11. Można powiedzieć, że przedstawiciel lub przedstawiciele pracowników występują w zastępstwie organizacji związkowej. Z zestawienia przypadków, w których przepisy prawa pracy wspominają o przedstawicielstwie pracowników, wynika bowiem, że jego zaangażowanie nie jest wymagane wówczas, gdy w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa. W takim wypadku to związek zawodowy reprezentuje pracowników i broni ich praw, uczestnicząc w ustalaniu z pracodawcą kwestii wymagających porozumienia lub opinii reprezentacji pracowników. POLECAMY SPRAWDŹ, W JAKICH SPRAWACH DZIAŁAJĄ PRZEDSTAWICIELE PRACOWNIKÓW: zawarcie z pracodawcą porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 91 Kp) – przedstawiciel negocjuje porozumienie i akceptuje ostateczną treść, a zatem współdecyduje; zawarcie z pracodawcą porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę (art. 231a Kp) – przedstawiciel pracowników negocjuje porozumienie i akceptuje ostateczną treść, a zatem współdecyduje; zawarcie z pracodawcą porozumienia w sprawie wprowadzenia tzw. elastycznego czasu pracy lub wydłużenia okresów rozliczeniowych (art. 150 kp) – przedstawiciele pracowników negocjują porozumienie i akceptują ostateczną jego treść, a zatem współdecydują; zawarcie z pracodawcą porozumienia w sprawie wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (art. 1517 Kp) – przedstawiciele pracowników negocjują porozumienie i akceptują jego ostateczną treść, a zatem współdecydują; przedstawiciele pracowników prowadzą z pracodawcą konsultacje w sprawach BHP (art. 23711a Kp) – wydają opinię (ostateczna decyzja należy do pracodawcy); udział w konsultacjach z pracodawcą w sprawie regulaminu postępowania ws. zwolnień grupowych (art. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) – przedstawiciele pracowników udzielają pracodawcy konsultacji, wydają opinię (ostateczna decyzja należy do pracodawcy); uzgodnienie z pracodawcą wysokości odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych lub nietworzenia Funduszu (art. 4 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych) – przedstawiciel pracowników współdecyduje, negocjuje wysokość odpisu; uzgodnienie treści regulaminu ZFŚS (art. 8 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych) – przedstawiciel pracowników współdecyduje, ustala treść regulaminu z pracodawcą; uzgodnienie regulaminu wykorzystania środków funduszu rehabilitacji (§ 5 rozporządzenia w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych) – przedstawiciele pracowników współdecydują, ustalają treść regulaminu; wydanie opinii w sprawie profilaktycznych napojów i posiłków (§ 5 rozporządzenia w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów) – przedstawiciele pracowników opiniują tę sprawę - decyzję podejmuje pracodawca. zawarcie porozumienia ws. indywidualnego rozkładu czasu pracy kierowców (art. 8 ustawy o czasie pracy kierowców) – przedstawiciele pracowników współdecydują, ustalają treść porozumienia. Sprawy wymagające zaangażowania przedstawicieli pracowników Czy w takim razie u pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa, trzeba doprowadzić do wyłonienia przedstawicieli pracowników? Nie ma generalnego nakazu, z którego wynikałby taki obowiązek. Jeśli jednak pracodawca planuje działanie w sprawach, w których przepisy stanowią o reprezentacji pracowników, rezygnacja z niej może doprowadzić do wadliwości, a wręcz braku prawnej skuteczności takich działań pracodawcy. W zależności od sprawy, z którą muszą się zmierzyć pracodawca i przedstawiciele pracowników, ustawodawca różnie uregulował rolę reprezentacji pracowniczej. Zdecydowanie częściej przyznał pracownikom głos stanowiący, wymagając uzgodnienia treści regulacji wewnątrzzakładowych. W konsekwencji np. regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, na którego treść nie zgodził się przedstawiciel pracowników, będzie regulaminem wydanym z naruszeniem postanowień ustawy, co może być oceniane jako wykroczenie, o którym stanowi art. 12a ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Katalog spraw, w których przepisy nakładają obowiązek współdziałania z przedstawicielami pracowników, jest zamknięty. To znaczy, że w każdej innej sprawie pracodawca, u którego nie działa organizacja związkowa, może podejmować samodzielne działania i decyzje, w szczególności dotyczące organizacji pracy. Można jednak pójść krok dalej i zdecydować, że przedstawiciele pracowników będą zaangażowani także w inne, niewymienione w przepisach sprawy. Kwestie te można przewidzieć w regulaminie pracy, ustalając np., że pracodawca zasięga opinii przedstawicieli pracowników, podejmując decyzje w sprawach dotyczących programów benefitowych, szkoleń dla pracowników czy integracji. Współdziałanie z reprezentacją pracowników powinno ograniczać się do spraw związanych z prawami lub obowiązkami wszystkich pracowników. Nie ma podstaw prawnych, by angażować przedstawicieli pracowników w sprawy indywidualne innych osób. Takie działanie mogłoby naruszać ich dobra osobiste lub przepisy o ochronie danych osobowych. Jak wyłonić przedstawiciela pracowników? Prawo pracy, stanowiąc o przedstawicielu lub przedstawicielach pracowników, pozostawia pracodawcy dość szeroką swobodę w doprowadzeniu do wyłonienia takiej osoby. Warunek jest jeden – reprezentacja ma być wybrana w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Taka konstrukcja powoduje, że nie ma możliwości wyznaczenia przedstawicieli pracowników – nie może to być uznaniowa decyzja pracodawcy. Pozostawienie pracownikom wyboru ich reprezentacji gwarantuje, że to pracownicy decydują, kto najlepiej będzie reprezentował ich prawa. Od tego, czy w danym zakładzie pracy istnieje zwyczaj wybierania przedstawicieli pracowników, czy nie, zależy, w jakim trybie do niego dojdzie. Jeżeli do tej pory pracownicy nie brali udziału w żadnych zakładowych wyborach i w konsekwencji nie ma zwyczaju ich przeprowadzania, to pracodawca może na nowo zdecydować o kształcie i organizacji wyborów. Wybory można przeprowadzać za każdym razem, gdy istnieje potrzeba zaangażowania przedstawicieli pracowników (przedstawiciele wybierani ad hoc do załatwienia konkretnej sprawy) lub można ustalić kadencję przedstawiciela pracowników i przewidzieć, że w jej okresie jest uprawniony do działania we wszystkich sprawach wymagających jego zaangażowania. W tym celu warto spisać regulamin wyborów, który określi w szczególności: ilu członków będzie liczyć reprezentacja pracowników, kto jest uprawniony do kandydowania, kto może zgłaszać kandydatów i jak kandydaci mają wyrażać zgodę na kandydowanie, na jakich zasadach działa komisja wyborcza. Przepisy nie określają, ilu przedstawicieli pracowników trzeba wybrać. W większości wypadków ustawodawca posługuje się liczbą mnogą, więc w tych sprawach można uznać, że przedstawicieli powinno być co najmniej dwóch. Niektórzy pracodawcy decydują się na wprowadzenie cenzusu stażu pracy dla kandydatów. Jest to uzasadnione tym, że osoby, które mają dłuższy staż pracy, lepiej znają pracodawcę, środowisko, w którym działa, a przede wszystkim mają większe rozeznanie w potrzebach pracowników. Z istoty wyborów wynika, że czynne prawo wyborcze powinno przysługiwać wszystkim pracownikom. W tym miejscu warto zwrócić uwagę, że sprawy wymienione powyżej dotyczą pracowników, więc przedstawiciele nie działają w imieniu osób zatrudnionych na innej podstawie prawnej. Te osoby co do zasady nie mają zagwarantowanej reprezentacji. Wyjątkiem jest reprezentacja osób zatrudnionych uczestnicząca w wyborze instytucji finansowej w PPK oraz reprezentacja pracowników, z którą jest zawierana umowa zakładowa dotycząca PPE, o ile umowa ta uznaje, że pracownikami są także inne osoby niż pracownicy w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Pełnienie funkcji przedstawiciela pracowników to funkcja społeczna, przepisy nie przewidują w zamian dodatkowego wynagrodzenia, chociaż pracodawca może zdecydować o przyznaniu dodatku z tytułu pełnienia takich obowiązków. Rola reprezentacji pracowników nie wiąże się z żadnymi przywilejami, w szczególności nie przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę przedstawicielowi pracowników. Rada pracowników nie zastępuje przedstawicieli pracowników ani organizacji związkowej Rada pracowników to organ, który ma za zadanie realizować prawo pracowników do zabierania głosu i pozyskiwania określonych informacji. Jego funkcjonowanie jest dość szczegółowo uregulowane w ustawie z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550 z późn. zm.) i co trzeba podkreślić – niezależnie od innych ciał przedstawicielskich, takich jak przedstawiciele pracowników, europejskie rady zakładowe, związki zawodowe czy specjalne zespoły negocjacyjne i organy przedstawicielskie w spółce europejskiej i spółdzielni europejskiej. To oznacza, że powołanie rady pracowników i współpraca z nią nie zwalnia pracodawcy z obowiązków względem innych podmiotów, które mogą być zaangażowane w podejmowanie określonych decyzji. W konsekwencji w konkretnych sprawach pracodawca może np. rozmawiać jednocześnie ze związkiem zawodowym, europejską radą zakładową i radą pracowników, czego przykładami mogą być proces przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę czy proces zwolnień grupowych. Pracodawca jest zobowiązany przekazać radzie pracowników informacje dotyczące: działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian, stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Pracodawca przekazuje informacje w razie: przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz na pisemny wniosek rady pracowników. Pracodawca prowadzi konsultacje z radą pracowników w sprawach dotyczących: stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, Dz. U. nr 79, poz. 550 z późn. Zm. Ustawodawca przewidział, że istnieje uzasadnienie dla powołania rady u dużych pracodawców, zatrudniających ponad 50 osób. W stosunku do zakładów zatrudniających mniejszą liczbę pracowników ustawa nie ma zastosowania. Ci pracodawcy, którzy zbliżają się do tej liczby, muszą się wykazać czujnością – po osiągnięciu wielkości zatrudnienia w liczbie co najmniej 50 pracowników pracodawca niezwłocznie podaje tę informację do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. na tablicy ogłoszeń, w intranecie, wiadomością e-mailową). Niedopełnienie tego obowiązku stanowi wykroczenie zagrożone karą ograniczenia wolności albo grzywny. Sens przekazywania tej informacji wyraża się w tym, że pracownicy, wiedząc, że osiągnęli pułap uprawniający do powołania rady pracowników, m... Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów Co zyskasz, kupując prenumeratę? 6 wydań magazynu "HR Business Partner" Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online Możliwość pobrania materiałów dodatkowych ...i wiele więcej! Sprawdź Rola pracowników jest jednak stosunkowo ograniczona i mimo że projekt ustawy (druk sejmowy 2811) posługuje się sformułowaniem „w porozumieniu”, to w istocie przedmiotowe uprawnienie ma charakter konsultacyjny. Pracownicy mogą mieć wpływ na wybór zarządzającego PPK Swoistą konstytucją w przypadku PPK jest umowa o zarządzanie PPK, która jest zawierana między pracodawcą a instytucją finansową zarządzającą danym PPK. W zależności od formy instytucji finansowej może to być umowa o wnoszenie składek do funduszy inwestycyjnych czy emerytalnych bądź umowa ubezpieczenia. Czytaj też: Pracodawców czekają nowe obowiązki w związku z PPK > Umowa ta określa najważniejsze parametry tworzonego PPK, w tym między innymi wskazuje, jaki podmiot (instytucja finansowa) zarządza danym planem. W zakresie wyłonienia tej instytucji finansowej projekt ustawy o PPK przewiduje, że zostaje ona wybrana przez pracodawcę, ale w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, działającą w tym podmiocie zatrudniającym. W przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, podmiot zatrudniający wybiera instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym. Czytaj też: PPK zwiększy szanse pracowników 55 plus na rynku pracy? > Kryteria wyboru instytucji finansowej określi ustawa Ustawa o PPK określa kryteria, jakimi winny kierować się strony, dokonując przedmiotowego wyboru - stanowi, że wyboru dokonuje się w szczególności na podstawie oceny proponowanych przez instytucje finansowe warunków zarządzania środkami gromadzonymi w PPK, ich efektywności w zarządzaniu aktywami oraz posiadanego przez nie doświadczenia w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi. Wyboru instytucji finansowej dokonuje się także mając na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych. Bez porozumienia pracodawca sam podejmie decyzję Umowa o zarządzanie PPK powinna zostać zawarta w określonym terminie w ustawie, który, co do zasady, odpowiada trzem miesiącom kalendarzowym działania pracodawcy. Projekt PPK przewiduje jednak, że jeśli na miesiąc przed upływem tego terminu nie zostanie osiągnięte przez pracodawcę z przedstawicielami pracowników porozumienie, to podmiot zatrudniający samodzielnie wybiera instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK. W tym przypadku winien on się kierować oferowanymi najbardziej korzystnymi warunkami zarządzania środkami gromadzonymi w PPK. Czytaj też: PPK nie rozwiążą problemów spowodowanych obniżeniem wieku emerytalnego > Przyjęta w ustawie o PPK konstrukcja wpływu przedstawicieli pracowników na wybór instytucji finansowej zarządzającej PPK, mimo posłużenia się w treści aktu prawnego sformułowaniem „w porozumieniu”, w istocie oznacza dla przedstawicieli pracowników jedynie uprawnienie konsultacyjne. Brak ich zgody na instytucję finansową wskazaną przez pracodawcę nie uniemożliwia zawarcia przez niego umowy z tą instytucją. dr Marcin Wojewódka, Instytut Emerytalny Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w LEX Kadry: Pracownicze Plany Kapitałowe - porównanie PPK a PPE > Zasady tworzenia pracowniczych programów emerytalnych > Pracownicze programy emerytalne a koszty uzyskania przychodów > Czy Pracowniczym Programem Emerytalnym można objąć tylko część pracowników? > ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji. PPK jest tworzone z myślą o milionach pracujących Polaków jako narzędzie do oszczędzania w długofalowej perspektywie. Jednak zanim odprowadzone zostaną pierwsze składki na specjalnie stworzone konto, pracodawca, w porozumieniu z pracownikami, musi dokonać wyboru instytucji finansowej, która będzie zarządzała gromadzonymi środkami. Zgodnie z art. 7 ustawy z dnia 4 października 2018 r o Pracowniczych planach kapitałowych (dalej „Ustawa o PPK") podmiot zatrudniający, w porozumieniu z zakładową organizacją związkową działającą w tym podmiocie zatrudniającym, wybiera instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK. Jeżeli w podmiocie zatrudniającym nie działa zakładowa organizacja, wyboru należy dokonać w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym. Czytaj także: PPK: bez wpływu na koszty płacy Dlatego obok pracodawców, którzy częściowo poniosą koszty wprowadzenia PPK, to właśnie pracownicy powinni być najbardziej zainteresowani wyborem najkorzystniejszych warunków spośród dostępnych ofert instytucji finansowych. W przypadku największych pracodawców, termin do zawarcia porozumienia, o którym mowa powyżej, upływa 25 września 2019 r. Brak porozumienia z reprezentacją pracowników w tej dacie będzie oznaczać, że pracodawca samodzielnie dokona wyboru instytucji finansowej. Jednakże całkowite pominięcie trybu konsultacji będzie stanowiło naruszenie przepisów ustawy. Związki zawodowe Pierwszeństwo w zakresie zawarcia porozumienia Ustawa o PPK przyznaje zakładowej organizacji związkowej działającej w podmiocie zatrudniającym. W sytuacji, gdy u danego pracodawcy funkcjonuje jeden związek zawodowy to jest on wyłącznie kompetentny do zawarcia porozumienia. Pamiętajmy, że od 1 stycznia 2019 roku związki zawodowe mogą być zakładane także przez osoby posiadające umowy cywilnoprawne. Ma to tym większe znaczenie, że Ustawa o PPK swoim zakresem obejmuje osoby świadczące usługi na podstawie umowy zlecenia. Dostrzegamy tu ogólną tendencję polskiego prawodawcy w kierunku poprawy sytuacji takich osób. Gdy u danego pracodawcy działa większa liczba organizacji związkowych to każda z tych organizacji będzie posiadać prawo do uczestnictwa w procesie wyboru instytucji finansowej. Bez znaczenia pozostaje kwestia liczby członków organizacji związkowej, czy walor reprezentatywności, o którym mowa w ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej „ Porozumienie musi być osiągnięte ze wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi u danego pracodawcy. Brak dojścia do porozumienia choćby z jedną z organizacji oznacza niepowodzenie omawianego trybu. Rada pracowników Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa to uprawnienie do zawarcia porozumienia przechodzi na reprezentację osób zatrudnionych, wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym. Powstaje pytanie, czy rolę reprezentacji może przejąć w tym celu rada pracowników, powołana na zasadach określonych w ustawie z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (dalej „ Ustawa przyznaje radzie pracowników prawo do informacji (art. 13) oraz konsultacji (art. 14). Zakres kompetencji rady pracowników wyłonionej na podstawie jest rozbieżny z zakresem kompetencji przedstawicieli pracowników wyłonionych dla celów porozumienia w wyborze instytucji finansowej w ramach Ustawy o PPK. Na marginesie można dodać, że kwestie związane z PPK, w tym z wyborem instytucji finansowej, zdają się być objęte obowiązkiem informacyjnym wskazanym w art. 13 ust. 1 W związku z tym, jeżeli u pracodawcy działa rada pracowników, to należy poinformować ją o temacie PPK (z punktu widzenia działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy). Można spotkać stanowisko, że tego rodzaju aspekty mogą także zostać objęte procedurą konsultacyjną na podstawie treści porozumienia zawartego na podstawie art. 5 ust. 1 Niezależnie od powyższego, informowanie lub konsultowanie z radą pracowników powinno odbywać się obok, a nie zamiast porozumienia z reprezentacją osób zatrudnionych, wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym (na podstawie art. 7 ust. 4 Ustawy o PPK). Reasumując, choć rada pracowników – o ile została utworzona u pracodawcy, posiada mocny mandat jako ciało przedstawicielskie pracowników, to niestety żaden przepis ustawy nie przyznaje jej kompetencji, zastrzeżonych dla innych przedstawicielstw pracowników ( przedstawicielstw ad hoc). Przedstawicielstwo ad hoc W związku z powyższym, w przypadku braku związków zawodowych, wyboru należy dokonać w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych, wyłonioną zgodnie z art. 7 ust. 4 Ustawy o PPK – a zatem z tak zwanym przedstawicielstwem pracowników ad hoc, powołanym do załatwienia konkretnej sprawy. Ustawodawca pozostawia pracodawcom swobodę w zakresie trybu wyboru reprezentacji pracowników. Najbardziej demokratyczną formę jej wyboru będą stanowiły wolne, powszechne oraz tajne wybory. Warto podkreślić, że wybranym pracownikom nie przysługuje ochrona przewidziana dla członków organizacji związkowych. Zmiany w tym zakresie miał wprowadzić Kodeks Zbiorowego Prawa Pracy, jednakże prace nad projektem zostały wstrzymane. Mandat tak wyłonionego gremium wygaśnie z chwilą zawarcia porozumienia w sprawie wyboru instytucji finansowej. Niewątpliwie jednak, organizacji wyborów powinno towarzyszyć przekazanie pracownikom podstawowych informacji dotyczących PPK, co wpłynęłoby pozytywnie na możliwość podjęcia świadomej decyzji. Ustawodawca wskazuje w Ustawie o PPK kryteria, jakimi powinny kierować się strony przy dokonywaniu wyboru instytucji finansowej. Zgodnie z art. 7 ust. 3 Ustawy o PPK wyboru dokonuje się w szczególności na podstawie oceny proponowanych przez instytucje finansowe warunków zarządzania środkami gromadzonymi w PPK, ich efektywności w zarządzaniu aktywami oraz posiadanego przez nie doświadczenia w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi. Ponadto wyboru instytucji finansowej powinno dokonać się mając na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych. Z tych względów, oprócz przekazania informacji o PPK, warto aby pracodawca i reprezentacja pracowników zadbali o udokumentowanie procedury, która prowadziła do wyboru instytucji finansowej. Pomoże to pracodawcy wykazać, że dołożył należytej staranności przy jej wyborze, a także może go uchronić przed ponoszeniem odpowiedzialności za ewentualne naruszenia w tym zakresie. - Maciej Jakubowski prawnik w Lubasz i Wspólnicy - Kancelarii Radców Prawnych Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ